حقوق العامل في إنهاء عقد العمل

تنقسم أنواع عقود العمل إلى ثلاث أنواع :

1-  عقد العمل محدد المدة . 

2-  عقد العمل لإنجاز عمل معين 

3- عقد العمل غير محدد المدة .

أولأً: حقوق العامل في إنهاء عقد العمل محدد المدة

العقد المحدد المدة: هذا النوع من عقود العمل يتم إبرامه لمدة محددة كالسنة أو السنتين ويكون للعقد تاريخ بداية وتاريخ إنتهاء معينيين على وجه جازم صريح نافي للجهالة

إنهاء العقد محدد المدة

عالج المشرع حالة أن يكون التعاقد على مدة طويلة تزيد على خمس سنوات فقد أعطى العامل الحق في إنهاء العقد بعد إنقضاء مدة خمس سنوات دون تعويض وهذا الإستئثناء شرع للعامل دون صاحب اعمل حتى لا يكون ذريعة للخروج على الأصل العام ، شريطة ذلك إخطار صاحب العمل قبل الإنهاء بثلاثة أشهر .

فقد نصت المادة (104) من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 على أنه :

" ينتهي عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته فإذا أبرم العقد لمدة تزيد على الخمس سنوات ، جاز للعامل إنهاءه دون تعويض – عند انقضاء خمس سنوات – وذلك بعد إخطار صاحب العمل قبل الإنهاء بثلاثة أشهر"

• ·    السؤال هل يجوز تجديد العقد المحدد المدة بعد إنتهاء مدته؟

في جميع الأحوال يجوز التجديد ولكن نميز هنا بين فريض

الفرض الأول: في حالة عدم الإتفاق الصريح تطبق المادة (105) من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 على أنه :

" مع مراعاة أحكام المادة (106) من هذا القانون إذا انقضت مدة عقد العمل محدد المدة واستمر طرفاه في تنفيذه ، اعتبر ذلك منهما تجديدا للعقد لمدة غير محددة" .

مفاد ذلك أن العقد الذي كان محدد المدة وانتهى بإنقضاء مدته ، ثم تجدد وفقاً لما يسمي بالتجديد الضمني الذي يستنتج من إستمرار العلاقات الناشئة عن العقد بين طرفيه بعد إنقضاء مدته كما كانت في أثناء سريانها دون إعتراض من أحدهما عليه ، فإن العقد يصبح في خلال فترة التجديد عقداً غير محدد المدة بما يستتبع ذلك من آثار .              

الفرض الثاني: في حالة الإتفاق الصريح وزادت مدة العقد الأصلي والمجدد عن خمس سنوات تطبق المادة (106) من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 :

"إذا انتهى عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته ، جاز تجديده باتفاق صريح بين طرفيه وذلك لمدة أو لمدد أخرى. فإذا زادت مدد العقد الأصلية والمجددة على خمس سنوات ، جاز للعامل إنهاؤه وفقا لأحكام المادة 104 من هذا القانون" .

مفاد ذلك أن القانون أعطى الحق للعامل تفعيل المادة (104) من ذات القانون في حالة أن زادت مدة العقد الأصلي والتجديد المتفق عليه صراحة عن خمس سنوات ، وبذلك فإنه يحق له إنهاء العقد شريطة إخطار صاحب العقد قبل الإنهاء بثلاثة أشهر .

جزاء إنهاء العقد محدد المدة قبل إنتهاء مدته

إذا أنهى أحد طرفي العقد (صاحب العمل أو العامل) عقد العمل محدد المدة قبل إنقضاء مدته ، دون أن يتوافر لدية أحد الأسباب التي يقررها القانون ، فإن الإنهاء للعقد بهذه الصورة يعتبر إنهاء غير مشروع ويحمل الطرف المنهي المسئولية تجاه الطرف الأخر لما ينطوي على ذلك من إخلال بإلتزام تنفيذ العقد طوال المدة المتفق عليها بما يستحق عنه التعويض عن ذلك الإخلال ويقتصر على المطالبة بالتعويض فقط دون إجبار صاحب العمل على إستمرار العامل في عمله لما في ذلك الإجبار من مساس بالحرية الشخصية لصاحب العمل كما لا يجوز إجبار العامل على تنفيذ ما تبقى من مدة للعقد إلا إذا كان الإنهاء بسبب نشاط العامل النقابي .

ثانياً: حقوق العامل في إنهاء عقد العمل لإنجاز عمل معين

يتم إبرام هذا النوع من العقود لإنجاز عمل يتم تحديده فى عقد العمل ، ويحدد العقد متى يتم إنجاز الأعمال المتعاقد عليها ، إذا أبرم عقد العمل لإنجاز عمل معين، إنتهى العقد بإنجاز هذا العمل فإذا استغرق هذا الإنجاز مدة تزيد على خمس سنوات لا يجوز للعامل إنهاء العقد قبل تمام إنجار العمل وفقاً لنص المادة (107) من قانون العمل

" إذا أبرم عقد العمل لإنجاز عمل معين، انتهى العقد بإنهاء هذا العمل، فإذا استغرق الإنجاز مدة تزيد على خمس سنوات لا يجوز للعامل إنهاء العقد قبل إتمام إنجاز العمل" .

المادة (109) من قانون العمل

"إذا انتهى عقد العمل المبرم لعمل معين بإنجازه ، جاز تجديده بإتفاق صريح بين طرفيه وذلك لعمل أو أعمال أخرى مماثلة ، فإذا زادت مدة إنجاز العمل الأصلى والأعمال التى جدد العقد لها على خمس سنوات ، لا يجوز للعامل إنهاء العقد قبل تمام إنجاز هذه الأعمال.

المادة (108) من قانون العمل

"أما إذا إنتهى عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معين واستمر طرفاه فى تنفيذ العقد بعد إنجاز العمل دون تجديد العقد الأول ، اعتبر ذلك تجديداً منهما للعقد لمدة غير محددة "

ثالثاً: حقوق العامل في إنهاء عقد العمل غير محدد المدة

عقد العمل غير محدد المدة هو العقد الذي لا يتفق فيه طرفاه على مدة له أو على إنتهائه في تاريخ معين ، فيجوز للعامل إنهاؤه كما لصاحب العمل الحق فى إنهاؤه ولكن بقيود وفقاً لأحكام القانون شريطة إخطار الطرف الآخر بالإنهاء بوقت كاف .

فقد نصت المادة 110 من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003

"مع عدم الإخلال بحكم المادة (198) من هذا القانون ومع مراعاة أحكام المواد التالية، إذ كان عقد العمل غير محدد المدة جاز لكل من طرفيه إنهاؤه بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء. ويجب أن يستند صاحب العمل في الإنهاء إلي مبرر مشروع وكاف يتعلق بإخلال العامل بالتزام من التزاماته الجوهرية أو بكفاءته. كما يجب أن يستند العامل في الإنهاء إلي مبرر مشروع وكاف يتعلق بظروفه الصحية أو الاجتماعية أو الاقتصادية. ويراعى في جميع الأحوال أن يتم الإنهاء في وقت ملائم" .

مفاد ذلك أنه يجوز لكل من المتعاقدين على السواء إنهاء عقد العمل غير محدد المدة بالإرادة المنفردة في أي وقت يشاء بعد إخطار الطرف الآخر بذلك ومنحه مهله للإنهاء ، وهذا الحق ليس مطلقاً بل يجب إستعماله دون أن تترتب مسئولية على من استعمله أن يتوافر شرطان:

الشرط الأول: الإخطار المسبق

فقد اشترطت المادة (198) من قانون العمل أن يسبق الإنهاء الإخطار وعلة ذلك تكمن في عدم مفاجأة الطرف الآخر بالإنهاء لما قد يسبب ذلك أضرر جسيمة للطرف الآخر لاسيما أنه يعطي صاحب العمل فرصة للبحث عن بديل عن العامل إن كان هو طالب الإنهاء ويعطي العامل الفرصة في البحث عن عمل آخر إن كان صاحب العمل هو طالب الإنهاء .

شكل الإخطار بالإنهاء :

لم يضع القانون شكل معين للإخطار فقد يكون كتاباً أو شفاهاً وجرى العرف أن يكون مكتوباً ليكون من السهل إثباته .

مدة تقديم الإخطار بالإنهاء :

لابد من صدورة بمهله كافية حددها القانون في المادة (111) من قانون العمل

" يجب أن يتم الأخطار قبل الإنهاء بشهرين إذا لم تتجاوز مدة الخدمة المتصلة للعامل لدي صاحب العمل عشر سنوات وقبل الإنهاء بثلاثة أشهر إذا زادت هذه المدة على عشر سنوات".

فقد ربط المشرع مدة المهلة بمدة خدمة العامل إن قلت عن عشر سنوات تكون المهلة شهيرين وإن زادت عن عشر سنوات تكون المهلة ثلاثة أشهر .

تعليق الإخطار بالإنهاء على شرط :

نظم القانون حالة قيام صاحب العمل أو العامل تعليق الإخطار على شرط واقف أو فاسخ فقد منع المشرع ذلك بموجب نص قانوني صريح وجازم حيث قضت المادة 112 من قانون العمل :

"لا يجوز تعليق الإخطار بالإنهاء علي شرط واقف أو فاسخ. ويبدأ سريان مهلة الإخطار من تاريخ تسلمه، وتحتسب مدة خدمة العامل من تاريخ تسلمه العمل وحتى تاريخ انتهاء مهلة الإخطار" .

ميعاد تقديم الإخطار بالإنهاء :

الإخطار بالإنهاء وإن كان تعبير عن الإرادة المنفردة إلا أنه لا ينتج أثره إلا إذا وجه إلى الطرف الآخروعلم به ، وتنطيما لذلك فقد جعل المشرع مجرد قيام العامل بإجازة مانع من تقديم الإخطار ولو إستلم العامل الإخطار وقام بإجازة فلا تحتسب مدة الإجازة من المهلة المقررة قانوناً ولا تبدأ إلا من اليوم التالي للأجازة ونظمت ذلك المادة (113) من قانون العمل :

" لا يجوز توجيه الإخطار للعامل خلال أجازته ولا تحتسب مهله الإخطار إلا من اليوم التالي لإنتهاء الأجازة."

علاقة المتعاقدين خلال مدة الإخطار :

يظل العقد قائماً بين طرفيه بذات الشروط ، سواء كان الراغب صاحب العمل أو العامل فيلتزم العامل بالإستمرار في عمله وعلى صاحب العمل أن يعهد إليه بالأعمال المعتادة له ويسحتق العامل كامل أجرة قي تلك الفترة ويجوز في تلك الفترة توقيع الجزاء على العامل إن خالف التعليمات ، وبإنتهاء تلك المدة ينتهي عقد العمل وتنحل علاقة العمل وقد جعل المشرع تحديد مهلة الإخطار تحديد آمر يتعلق بالنظام العام لا تجوز مخالفته إلا إذا كانت المخالفة أكثر فائدة للعامل ، ومن ثم فإنه يجوز الإتفاق على إطالة مهلة الإخطار إذا كان الراغب في الإنهاء هو العامل ولا يجوز بالتبيعة الإطالة في حق صاحب العمل .

    

المادة (114) من قانون العمل

" يظل عقد العمل قائماً طوال مهلة الإخطار ويلتزم طرفاه بتنفيذ جميع الإلتزامات الناشئة عنه ، وينتهي العقد بإنقضاء المهلة."

المادة (115) من قانون العمل

"لا يجوز الاتفاق على الإعفاء من شرط الإخطار أو تخفيض مدته، ولكن يجوز الاتفاق على زيادة هذه المدة. ويجوز لصاحب العمل إعفاء العامل من مراعاة الإخطار كلها أو بعضها في حالة إنهاء العقد من جانب العامل" .

حق العامل في الغياب أثناء مهلة الإخطار من جانب صاحب العمل :

شرع القانون للعامل في أثناء مهلة الإخطار أن يغيب يوم كامل مدفوع الأجر أو ثماني ساعات أثناء الأسبوع إن كان صاحب العمل هو راغب إنهاء علاقة العمل وذلك لإعطاء العامل الحق في البحث عن عمل آخر في أثناء مهلة الإخطار بشرط أن يخطر صاحب العمل بذلك في اليوم السابق للغياب على الأقل وفقاً لنص المادة (116) من قانون العمل

"إذا كان الإخطار بالإنهاء من جانب صاحب العمل ، يحق للعامل أن يتغيب يوما كاملا في الأسبوع أو ثماني ساعات أثناء الأسبوع وذلك للبحث عن عمل آخر ومع استحقاقه لأجره عن يوم أو ساعات الغياب. ويكون للعامل تحديد يوم الغياب أو ساعاته بشرط أن يخطر صاحب العمل بذلك في اليوم السابق للغياب علي الأقل" .

حق صاحب العمل في إعفاء العامل من مهلة الإخطار :

أعطى القانون لصاحب العمل الصلاحية في أن يعفى العامل من مهلة الإخطار، وتنتهي بذلك علاقة العمل دون الإستمرار في العمل حتى نفاذ مدة الإخطار، وقد ألزم القانون على صاحب العمل للإستفادة بتلك الصلاحية إعتبار مهلة الإخطار ضمن مدة الخدمة الكلية للعامل بالإضافة إلى إستحقاق العامل أجر مهلة الإخطار سواء كانت شهرين أو ثلاثة أشهر على التفصيل السابق وفقاً للمادة (117) من قانون العمل

"يجوز لصاحب العمل أن يعفي العامل من العمل أثناء مهلة الإخطار مع احتساب مدة خدمة العامل مستمرة إلى حين انتهاء تلك المهلة، ومع ما يترتب على ذلك من آثار وبخاصة استحقاق العامل أجره عن مهلة الإخطار" .

المادة (118) من قانون العمل

"إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل دون إخطار أو قبل انقضاء مهلة الإخطار التزم بأن يؤدى للعامل مبلغا يعادل أجره عن مدة المهلة أو الجزء الباقي منها. وفى هذه الحالة تحسب مدة المهلة أو الجزء الباقي منها ضمن مدة خدمة العامل، ويستمر صاحب العمل في تحمل الأعباء والالتزامات المترتبة على ذلك. أما إذا كان الإنهاء صادرا من جانب العامل فإن العقد ينتهي من وقت تركه العمل" .

إستقالة العامل:

نظم القانون إستقالة العامل فأوجب أن تكون مكتوبة وإن كانت غير ذلك وفلا يعتد بها وبالتالي تفتقد كونها إستقالة ولو كانت على مرأى ومسمع من الغير ونظم القانون حالة عدول العامل عن الإستقالة والرجوع فيها وجعل مهلة العدول عن الإستقالة أسبوع من تاريخ إخطار صاحب العمل بها وفي هذه الحالة تكون منعده زال عنها الآثر القانوني وفقاً لنص المادة (119) من قانون العمل

" لا يعتد باستقالة العامل إلا إذا كانت مكتوبة، وللعامل المستقيل أن يعدل عن استقالتة كتابة خلال أسبوع من تاريخ إخطاره صاحب العمل بالاستقالة، وفى هذه الحالة تعتبر الاستقالة كأن لم تكن" .

الشرط الثاني: توافر أسباب ودوافع الطرفين لإنهاء علاقة العمل

ينبغي أن يكون إنهاء العقد لاينطوي على تعسف في إستعمال الحق ، لذلك فقد أفرد المشرع في قانون العمل المعايير والمبررات المشروعة لإنهاء العقد كما أوضح المبررات التي لا تعبير مشروعة لإنهاء العقد

المبررات التي لا تعتبر مشروعة لإنهاء العقد  

المادة (120) من قانون العمل تنص على

" لا تعتبر من المبررات المشروعة والكافية للإنهاء الأسباب الآتية:

‌أ)      اللون أو الجنس أو الحالة الاجتماعية أو المسئوليات العائلية أو الحمل أو الدين أو الرأي السياسي.

‌ب)  انتساب العامل إلى منظمة ثقافية أو مشاركته في نشاط نقابي في نطاق ما تحدده القوانين.

‌ج)   ممارسة صفة ممثل العمال أو سبق ممارسة هذه الصفة أو السعي إلي تمثيل العمال.

‌د)     تقديم شكوى أو إقامة دعوى ضد صاحب العمل أو المشاركة في ذلك تظلما من إخـــــلال بالقوانين أو اللوائح أو عقود العمل.

‌ه)      توقيع الحجز على مستحقات العامل تحت يد صاحب العمل.

‌و)    استخدام العامل لحقه في الأجازات."

إخلال صاحب العمل بإلتزاماته وإنهاء العقد من جانب العامل

المادة (121) من قانون العمل تنص على :

 "يجوز للعامل إنهاء العقد إذا أخل صاحب العمل بالتزام من التزاماته الجوهرية الناشئة عن القانون أو عقد العمل الفردي أو الجماعي أو لائحة النظام الأساسي للمنشأة أو إذا وقع على العامل أو أحد ذويه اعتداء من صاحب العمل أو ممن يمثله.

ويعتبر الإنهاء في هذه الحالات بمثابة إنهاء للعقد من جانب صاحب العمل بغير مبرر مشروع" .

المادة (122) من قانون العمل تنص على :

"إذا أنهى أحد الطرفين العقد دون مبرر مشروع وكاف، التزم بأن يعوض الطرف الأخر عن الضرر الذي يصيبه من جراء هذا الإنهاء. فإذا كان الإنهاء بدون مبرر صادر من جانب صاحب العمل، فلا يجوز أن يقل التعويض المستحق للعامل عن أجر شهرين من الأجر الشامل عن كل سنة من سنوات الخدمة" .

إنتهاء عقد العمل بوفاة العامل

المادة (123) من قانون العمل تنص على :

"ينتهي عقد العمل بوفاة العامل حقيقة أو حكماً طبقاً للقواعد القانونية المقررة ولا ينتهي عقد العمل بوفاة صاحب العمل إلا إذا كان قد أبرم لاعتبارات تتعلق بشخص صاحب العمل أو بنشاطه الذي ينقطع بوفاته. وإذا توفى العامل وهو في الخدمة يصرف صاحب العمل لأسرته ما يعادل أجر شهرين كاملين لمواجهة نفقات الجنازة بحد أدنى قدره مائتان وخمسون جنيها كما يصرف منحة تعادل أجر العامل كاملا عن الشهر الذي توفي فيه والشهرين التاليين له طبقا لقواعد قوانين التأمين الاجتماعي. ويلتزم صاحب العمل بنفقات تجهيز ونقل الجثمان إلى الجهة التي استقدم العامل منها أو الجهة التي تطلب نقله إليها" .

إنتهاء عقد العمل بعجز العامل عن تأدية عمله

المادة (124) من قانون العمل تنص على :

ينتهي عقد العمل بعجز العامل عن تأدية عمله عجزا كليا أيا كان سبب هذا العجز. فإذا كان عجز العامل عجزا جزئيا فلا تنتهي علاقة العمل بهذا العجز إلا إذا ثبت عدم وجود عمل آخر لدى صاحب العمل يستطيع العامل أن يقوم به على وجه مرض، ويثبت وجود أو عدم وجود العمل الأخر وفقا لأحكام قانون التأمين الاجتماعي. وإذا ثبت وجود هذا العمل الأخر كان على صاحب العمل بناء على طلب العامل أن ينقله إلى ذلك العمل وأن يؤدى إليه الأجر الذي يؤدى عادة لمن يقوم بمثل هذا العمل.

عدم جواز تحديد سن للتقاعد تقل عن ستين سنة

المادة (125) من قانون العمل تنص على :

"لا يجوز تحديد سن للتقاعد تقل عن ستين سنة. ويجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العامل إذا بلغ سن الستين، ما لم يكن العقد محدد المدة، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغه هذا السن، ففي هده الحالة لا ينتهي العقد إلا بانقضاء مدته. وفى جميع الأحوال يجب عدم الإخلال بأحكام قوانين التأمين الاجتماعي فيما يتعلق بسن استحقاق المعاش وبحق العامل في الاستمرار في العمل بعد بلوعة هذا السن استكمالا للمدة الموجبة لاستحقاق المعاش" .

إستحقاق العامل مكافأة عن مدة عملة بعد سن الستين

المادة (126) من قانون العمل تنص على :

"يستحق العامل عن مدة عمله بعد سن الستين مكافأة بواقع أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية لها، وذلك إذا لم تكن له حقوق عن هذه المدة وفقا لأحكام تأمين الشيخوخة والعجز والوفاة المنصوص عليها في قانون التأمين الاجتماعي. وتستحق المكأفاة المنصوص عليها في الفقرة السابقة عن سنوات الخدمة السابقة على سن الثامنة عشرة وذلك للمتدرج والعامل عند بلوغ هذا السن، وتحسب المكأفاة على أساس آخر ما كان يتقاضاه" .

حظر إنهاء عقد العمل لمرض العامل

المادة (127) من قانون العمل تنص على :

"يحظر على صاحب العمل إنهاء عقد العمل لمرض العامل إلا إذا استنفد العامل أجازاته المرضية وفقا لما يحدده قانون التأمين الاجتماعي، بالإضافة إلى متجمد أجازاته السنوية المستحقة له. وعلى صاحب العمل إن يخطر العامل برغبته في إنهاء العقد قبل مضي خمسة عشر يوما من تاريخ استنفاد العامل لأجازاته. فإذا شفى العامل قبل تمام الإخطار امتنع على صاحب العمل إنهاء العقد لمرض العامل" .

زواج العاملة

المادة (128) من قانون العمل تنص على :

"يجوز للعاملة إن تنهى عقد العمل سواء كان محدد المدة أو غير محدد المدة بسبب زواجها أو حملها أو إنجابها دون إن يؤثر ذلك على الحقوق المقررة لها وفقا لأحكام هذا القانون أو لأحكام قانون التامين الاجتماعي. ويجب على العاملة التي ترغب في إنهاء العقد للأسباب المبينة في الفقرة السابقة أن تخطر صاحب العمل كتابة برغبتها في ذلك خلال ثلاثة أشهر من تاريخ أبرام عقد الزواج أو ثبوت الحمل أو من تاريخ الوضع بحسب الأحوال" .

الحكم على العامل نهائياً بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية

المادة (129) من قانون العمل تنص على :

"لصاحب العمل أن ينهي عقد العمل ولو كان محدد المدة أو مبرما لإنجاز عمل معين إذا حكم على العامل نهائيا بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة. وذلك مال لم تأمر المحكمة بوقف تنفيذ العقوبة.

إعطاء العامل شهادة خبرة

المادة (130) من قانون العمل تنص على :

"يلتزم صاحب العمل أن يعطي العامل دون مقابل عند انتهاء عقده وبناء على طلبه شهادة يبين فيها تاريخ التحاقه بالخدمة وتاريخ انتهائها، ونوع العمل الذي كان يؤديه، والمزايا التي كان يحصل عليها. وللعامل أن يحصل من صاحب العمل دون مقابل على شهادة بتحديد خبرته وكفاءته المهنية وذلك أثناء سريان العقد وفى نهايته. ويجوز بناء على طلب العامل تضمين الشهادة مقدار الأجر الذي كان يتقاضاه وسبب إنهاء علاقة العمل. ويلتزم صاحب العمل بأن يرد للعامل عند انتهاء عقده ما يكون قد أودعه لديه من أوراق أو شهادات أو أدوات فور طلبها" .